Trong bài viết này, DTK Consulting xin chia sẻ một số đỉểm cần lưu ý khi tiến hành đánh giá, điều chỉnh lương tại một công ty, tổ chức (phần Kết luận của Báo cáo). Các công ty quan tâm đến việc tham gia Khảo sát này, có thể tải Bảng câu hỏi về (xem đường link ở cuối bài) để điền và gửi lại cho chúng tôi. Thông tin mới sẽ được đưa vào các phiên bản sau của Báo cáo (dự định ấn hành hàng quý).
I. Mục đích
Trong quản trị nhân lực, xu hướng tăng lương của thị trường luôn là một lĩnh vực mà các công ty và tổ chức quan tâm, phục vụ cho việc đánh giá lại thang lương, mức trả lương của mình, để thu hút và lưu giữ người lao động, tạo sự hài lòng cho người lao động trong một phạm vi hợp lý (nhất quán với chính sách và phù hợp với khả năng của công ty).
Năm 2009 là một năm, do ảnh hưởng của khủng hoảng tài chính thế giới, có nhiều điều không thuận lợi cho sản xuất và kinh doanh, dịch vụ. Trong bối cảnh này, thực hiện các mức tăng lương là bao nhiêu cho các cấp bậc khác nhau để có thể phần nào làm thoả mãn tâm lý và mong đợi của người lao động sau năm 2008 lạm phát cao (đến gần 20%) trong phạm vi khả năng tài chính có giới hạn của công ty là một bài toán khó giải.
Để phục vụ các đối tác chiến lược trong từng lĩnh vực cụ thể của quản trị nhân lực, DTK Consulting đã tiến hành cuộc khảo sát nhỏ này (như là một sự bắt đầu cho một chuỗi các khảo sát khác theo nhu cầu).
II. Thành phần các công ty và tổ chức tham gia
|
Ngành |
Phần trăm |
|
a) Sản xuất |
18% |
|
b) Dịch vụ |
9% |
|
c) CNTT (phần mềm), Luật, Tư vấn |
27% |
|
d) Khác |
46% |
|
Tổng |
100% |
III. Kết quả khảo sát
Ghi chú: Phần III của Báo cáo này được bao gồm trong phiên bản đầy đủ, các Đối tác có đăng ký với DTK Consulting có thể nhận báo cáo này qua email công vụ hay đường công văn. Các đối tác tiềm năng chưa đăng ký với DTK Consulting, nếu hiện tại không có địa chỉ email công vụ, có thể cung cấp Họ và tên, Chức danh, Điện thoại liên lạc, Tên công ty, Địa chỉ gửi thư (tới dtkconsulting@vnn.vn) và chúng tôi sẽ gửi báo cáo qua đường bưu điện.
IV. Kết luận
Thông thường, các yếu tố sau cần được cân nhắc khi xem xét điều chỉnh lương hàng năm hoặc định kỳ. Các yếu tố này được trình bày theo quan điểm của tư vấn.
1. Các yếu tố tài chính
- Ngân sách đã được duyệt trước cho quỹ lương năm (bao gồm cả dự phòng cho việc tăng lương).
- Khả năng huy động, cân đối thêm ngân sách để tăng lương trong tình hình “bất khả kháng” (ví dụ khi sức mua thực tế của đồng lương người lao động bị giảm sút đáng kể).
- Kết quả kinh doanh (doanh thu, lợi nhuận ròng…)
2. Các yếu tố thị trường:
- Kết quả hay xu hướng tăng lương trên thị trường (toàn thị trường, trong ngành, trong từng nhóm nghề).
- Tình hình cung cầu trên thị trường lao động (từ cấp độ tổng thể đến cấp độ từng nhóm nghề, có tính đến thị trường lao động tại địa phương nơi doanh nghiệp, tổ chức hoạt động, tuyển lao động).
3. Các yếu tố kinh tế vĩ mô
- Lạm phát
- Sự thay đổi của luật pháp lao động (ví dụ: thuế thu nhập cá nhân, các loại hình bảo hiểm bắt buộc đối với người lao động và người sử dụng lao động…)
- Tỷ giá và chính sách ngoại hối (có thể ảnh hưởng tới các công ty và tổ chức ký hợp đồng lao động hay lập ngân sách lương bằng ngoại tệ).
4. Các yếu tố hoàn thành công việc
- Đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động (ví dụ kết quả xếp hạng).
- Mức độ hoàn thành các chỉ tiêu đã đặt ra đầu kỳ.
5. Các yếu tố nội tại (chính sách, văn hóa doanh nghiệp…)
- Chính sách của tổ chức về đãi ngộ (ví dụ khoảng cách giữa các ngạch lương, quan điểm của tổ chức về việc đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động…)
- Tình hình quay vòng nhân viên (staff turnover rate) ở các cấp và nghề (hoặc vị trí) khác nhau.
- Vị trí của doanh nghiệp (tổ chức) trong chu kỳ kinh doanh (business cycle), ví dụ ở giai đoạn thành lập, phát triển hay có kế hoạch bước ra khỏi thị trường (phasing out).
- Vai trò của các yếu tố phi tài chính trong đãi ngộ người lao động.
- Sự phát triển của văn hoá doanh nghiệp, liên quan đến mức độ hài lòng của người lao động ở các cấp khác nhau đối với công việc, môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ.
- Hiệu quả của quy trình thông tin từ lãnh đạo cấp cao tới quản lý cấp trung và các cấp bậc người lao động ở phía dưới của sơ đồ tổ chức. Người lao động cần được thông tin đầy đủ và kịp thời về các yếu tố chính và bối cảnh liên quan, ảnh hưởng đến đồng lương thực tế và sự phát triển cá nhân.
Tóm lại, khi đánh giá hệ thống đãi ngộ, trong đó điều chỉnh lương là một công tác chủ chốt, công ty (tổ chức) cần xem xét nhiều yếu tố liên quan (như đã trình bày trên đây). Cần trao đổi với (và tham vấn) tập thể người lao động thông qua Công đoàn, Hội nhân viên… Các kết quả khảo sát (định lượng hay định tính) chỉ đóng vai trò làm tăng độ tin cậy và tự tin của các quyết định.
Chú thích: Hàng tháng DTK Consulting có phát hành Bản tin định kỳ dành cho các đối tác là tổ chức và các cộng tác viên. Trong phần Môi trường kinh doanh (Kinh tế vĩ mô) luôn có một số phân tích và nhận xét liên quan đến tình hình lạm phát (ảnh hưởng đến sức mua thực tế của đồng lương người lao động). Các đối tác quan tâm có thể tham khảo các Bản tin định kỳ này trên website www.dtkconsulting.com (mục Thông tin tư vấn).
Hà Nội, ngày 25 tháng 02 năm 2009
Đào Trọng Khang, Giám đốc
DTK Consulting Co., Ltd
Email: info@dtkconsulting.com
Các công ty và tổ chức quan tâm chi tiết hơn đến việc tham gia khảo sát này, xin đọc bài sau đây.
Khảo sát về xu hướng tăng lương trong năm 2009
Còn đây là đường link để tải Bảng câu hỏi (Questionnaire).
1235812393.jpg)
